Вход         Регистрация       Забыли пароль?   
Главная
Мои Лоты
Биржевые торги
Поиск партнеров
Форум Обувщиков




Партнерствоgermanenglish
Новости



Анкеты с фото:


www.mnpo.ru/428
[ 2017-04-17 10:01 ]

www.mnpo.ru/3701
[ 2016-06-08 11:32 ]

www.mnpo.ru/2355
[ 2016-02-25 11:35 ]

www.mnpo.ru/3638
[ 2015-12-03 12:04 ]

www.mnpo.ru/3637
[ 2015-11-24 13:19 ]

www.mnpo.ru/3629
[ 2015-11-06 10:55 ]

www.mnpo.ru/3600
[ 2015-07-27 12:04 ]

www.mnpo.ru/3595
[ 2015-07-13 15:54 ]

www.mnpo.ru/3593
[ 2015-07-04 16:10 ]

www.mnpo.ru/3583
[ 2015-06-16 13:47 ]

www.mnpo.ru/3274
[ 2015-05-24 13:50 ]

www.mnpo.ru/2305
[ 2015-04-14 15:36 ]

www.mnpo.ru/2258
[ 2015-04-01 15:15 ]

www.mnpo.ru/3549
[ 2015-03-02 23:38 ]

www.mnpo.ru/3543
[ 2015-02-21 17:43 ]

















     



Маркетинг /

Руководителю на заметку (21.01.07).



Звездные войны или фабрики звезд?

Глобализация бизнеса ставит руководство компаний перед необходимостью привлечения талантливых менеджеров "крупного калибра". С чего начинать поиск? Стоит ли приглашать именитых специалистов и обеспечит ли звездный состав команды процветание компании?

Любая, даже самая маленькая фирмочка тайно или открыто мечтает стать большой, преуспевающей компанией. Раньше первенство на рынке традиционно завоевывали те, в чьих руках находились передовые технологии и ресурсы, за обладание которыми шла жесткая борьба. Сегодня технологии и информация становятся все более доступными. В этих условиях единственным ресурсом, вокруг которого разворачиваются настоящие битвы, становятся таланты.

Российская экономика развивается стремительными темпами, но одаренные менеджеры появляются гораздо реже, чем того требует бизнес. Возникая, они так же быстро исчезают. Точнее, их "расхватывают", соглашаясь на любые условия сотрудничества.

Кандидаты диктуют условия
В настоящее время рынок труда формируют не работодатели, а кандидаты. Талантливые специалисты, зная себе цену, тщательно отфильтровывают каждое поступающее предложение. Разборчивые и "привередливые", они навязывают компаниям свои условия.

Реагируя на "капризы" специалистов, капитал начинает "плясать под дудку" таланта. Руководство компаний с каждым годом увеличивает бюджеты, выделяемые на разработку долгосрочных программ мотивации, в том числе расширение социального пакета и обретение сотрудниками других дополнительных благ. Компании прилагают еще более серьезные усилия для удержания "звездных" топ-менеджеров.

Наиболее серьезную нехватку топ-менеджеров в 2006 г. испытали промышленные компании, различные финансовые институты (коммерческие и инвестиционные банки), а также представители FMCG-индустрии и предприятия розничной торговли.

Статистика свидетельствует о том, что определяющая роль лидера в успехе компании становится все более очевидной для многих руководителей компаний. Любой предприниматель мечтает пригласить талантливого специалиста за любые деньги в надежде, что тот совершит настоящий прорыв и выведет компанию вперед, оставив позади конкурентов. Но где куются такие кадры?

Звездные войны. Эпизод седьмой
Самый распространенный и, видимо, простой способ - переманить в свою организацию амбициозных, самоуверенных, раскрученных специалистов с внушительным послужным списком. Словом, настоящих звезд... На что только ни идут компании, чтобы заполучить такие таланты! Кандидату предлагаются огромные оклады, щедрые бонусы - одним словом, самые выгодные условия.

Правильность такого подхода у многих руководителей не вызывает сомнений. "Покупку" звезд они расценивают как разумный способ инвестирования в будущий успех компании. Но всегда ли расчет оказывается верен?

Одновременно с их появлением в компании начинались деструктивные перемены: разлаживалась работа старой команды, снижалась результативность всего подразделения. Рыночная стоимость компании в итоге падала. Почему?

Исследователи связывают эффективность талантливого менеджера не только и не столько с его знаниями и способностями. Ключевой фактор, влияющий на успех специалиста, - возможности организации, в которой
он работает. Именно компания помогает человеку раскрыться и проявить себя. Ресурсы, корпоративная политика, системы и процессы, поддержка и доверие руководства и, конечно же, сформировавшаяся команда - все это напрямую влияет на конечные результаты деятельности звезды. Уходя со старого места работы, он не может захватить с собой все это. .

Попадая в эту обстановку, звезда испытывает огромный стресс, не может показать высокие результаты и? надолго в компании не задерживается.

Получается, что настоящее лидерство и шумная известность специалиста далеко не одно и то же. Приобретение "звездного" менеджера не является панацеей от всех болезней компании. Проблема заключается еще и в том, что многие руководители видят в таких "пришельцах" чародеев, по мановению волшебной палочки способных поднять продажи компании до непостижимых высот. В этом-то и кроется причина всех управленческих разочарований.

Все использованные до сих пор аргументы свидетельствуют не в пользу приобретения звезд. Означает ли это, что к их услугам вообще не стоит прибегать? Вовсе нет. Просто звезда и лидер - нетождественные понятия. Раскрученных специалистов лучше всего привлекать на вакантные "незвездные" должности либо для усиления действующей команды. Данный подход не пользуется особой популярностью у руководителей компаний, но позволяет максимально эффективно использовать талантливых специалистов, развивая организацию, а не разрушая ее.

Воспитать в своем коллективе!
Так кто же он, современный лидер, способный вывести компанию на авансцену экономических процессов? Кто стоит во главе наиболее успешных корпораций и как "добыть" такого специалиста?

Опыт показывает, что войну за таланты выигрывают те, кто наперекор распространенной практике привлечения "спасителя" воспитывают собственных гениев внутри компании, целенаправленно превращая их в звезд. По статистике именно такие специалисты становятся наиболее эффективными руководителями, совершающими самые успешные преобразования в компаниях.

Вместе с тем все больше руководителей начинают понимать необходимость инвестирования в собственный персонал, демонстрируя профессиональный подход к этой проблеме. По статистике лишь 30% сотрудников каждой организации занимают должность, соответствующую их знаниям и навыкам, - развитием и продвижением остальных 70% нужно постоянно заниматься.

Таким образом, новая концепция лидерства оспаривает распространенное мнение о том, что для осуществления преобразований предприятию позарез нужен "спаситель" - признанный гений с высокой самооценкой.

Лидеры, выросшие в компании, существенно отличаются от "звездных" менеджеров: они более лояльны по отношению к работодателю, не стремятся во что бы то ни стало попасть на пьедестал почета. Их деятельность направлена на достижение целей компании, а не на реализацию собственных честолюбивых замыслов и потому является более эффективной. Именно такие специалисты могут превратиться из хороших менеджеров в талантливых руководителей.

С чего начинается лидер
Почему бывшие двоечники становятся удачливыми бизнесменами, а отличники с красными дипломами добиваются худших результатов? Оказывается, высокий показатель умственного развития (так называемый интеллектуальный коэффициент - ИК) вовсе не гарантирует успех в жизни. Секрет настоящих лидеров заключается в развитости эмоционального интеллекта (ЭИ).

Понятие эмоционального интеллекта было введено в 1990 г. американскими психологами Питером Саловейем и Джоном Майером; в 1995 г. доктор Дэниэл Гоулмэн из Гарвардского Университета провел масштабное исследование, в котором доказал, что жизненный успех индивида зависит не от ИК, а от ЭИ.

Эмоциональный интеллект заключается в способности понимать себя, других людей (эмпатия), а также в умении управлять собой и другими. Разве не эти качества требуются настоящему лидеру?
Что же отличает лидера с развитым ЭИ от специалиста, не обладающего этим качеством?

Любой бизнес - это в первую очередь взаимодействие между людьми. Основную часть своего времени руководитель тратит на общение с партнерами, клиентами, сотрудниками. Способность выстраивать коммуникации и убеждать людей оказывается гораздо важнее умения производить сложные расчеты. Эмоционально зрелый специалист может быстро оценить ситуацию и нужным образом отреагировать на нее. Настоящий лидер, зная свои сильные и слабые стороны, извлекает максимальную пользу из первых и делает менее заметными вторые за счет привлечения нужных ресурсов.

Признаками эмоциональной незрелости являются повышенная конфликтность и чрезмерная амбициозность.

У таких людей не ладятся отношения с коллективом, постоянно происходят стычки с сотрудниками и даже вышестоящим начальством. Они, как правило, очень авторитарны.
Помимо всего прочего, эмоциональная незрелость приводит к тому, что цена карьеры для специалиста становится слишком высокой. Человек неправильно расставляет приоритеты, полностью погружаясь в работу и требуя от своих подчиненных того же. В итоге страдают семьи. Не секрет, что у многих крупных бизнесменов времени на семью или даже просто личную жизнь не остается.

Портрет эффективного руководителя
И все же вернемся к качествам, определяющим настоящего лидера. Большинство современных исследователей склонны определять лидерство как:
1) проявление эмоциональной зрелости;
2) умение видеть перспективы;
3) способность управлять отношениями;
4) следование базовым ценностям.

Эмоционально зрелый лидер принимает людей такими, каковы они есть. Он проявляет интерес к сослуживцам, доверяет им и поощряет их, что позволяет ему сформировать эффективную команду единомышленников. Такие люди не только не боятся конкуренции со стороны своих подчиненных, но стараются обучать и развивать членов коллектива.

К решению задач лидер подходит с позиций сегодняшнего дня, ориентируясь на факты, а не на собственные амбиции. Умение адекватно оценивать собственные возможности является одним из проявлений эмоциональной зрелости.

Еще одна важная характеристика лидера - это умение управлять отношениями. К мнению состоявшегося руководителя прислушиваются не только сотрудники, но и вышестоящее начальство. Талантливый менеджер проявляет чуткость по отношению к персоналу, помогает сотрудникам в урегулировании конфликтов. Он ценит совместную работу и тщательно следит за поддержанием в коллективе командного духа.

Немаловажным моментом в работе руководителя являются его личностные качества. Настоящий лидер следует базовым ценностям, проявляя социальную чуткость и сопереживание. Он уважительно относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника.